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상세정보 : 조갑식 | (주)중앙경제 | 2016-02-26

에디터의 한마디
저성과자와 노동법
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  • 판매 종료
  • 기본정보  :
  • ISBN  :
  • 978-89-7017-341-2 (93330)
비정규직 노동법 (개정 5판) 저자:김수복 40,000원
바쁜 인사노무관리 실무자를 위한 3일 인사관리 저자:이원희 43,000원
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채용에서 퇴직까지 법률지식(개정증보 24판) 저자:김수복 40,000원
집단적 노동관계법(전정 제4판) 저자:하갑래 50,000원
2017년 월간 HR Insight 8월호 저자:(주)중앙경제 15,000원
2017년 월간 노동법률 8월호 저자:월간 노동법률 15,000원
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책 소개
■ 책소개

현대사회는 무한경쟁시대로서 거의 모든 부분에서 '평가'가 이루어진다. 우리 주위만 보더라도 맛집 별점평가, TV 프로그램의 가요 경연대회, 고객만족도 조사, 스타강사 선정 등 다양한 명칭과 방식으로 평가가 이루어진다. 생태계에서 발생하는 적자생존의 원칙이 현대사회에도 적용되고 있는 듯하다. 특히, 최근에는 안정적인 직장이라고 부러워하던 공무원, 판사까지도 평가를 통하여 직권면직이나 재임용을 결정하기도 한다. 하지만, 이러한 평가는 객관적이고 공정하게 진행되어야만 평가를 받는 사람뿐만 아니라 일반인의 입장에서도 그 결과를 받아들일 수 있다는 점이 전제되어 있다.
최근 소위 통상해고, 일반해고 또는 쉬운 해고와 관련한 고용노동부의 지침 발표를 전후하여 노사정간에 심각한 갈등이 표출되고 있다. 노동계는 기업의 상시적인 구조조정을 쉽게 허용하는 '쉬운 해고'라고 주장하고, 경영계는 해고를 너무 어렵게 하도록 만들었다는 불만을 가지고 있고, 고용노동부는 '공정한 인사 지침'이라고 반박하고 있다. 이는 노동계 는 근로자들의 입장에서, 경영계는 사용자의 입장에서, 고용노동부는 정부의 입장에서 각 자의 의견을 피력한 것이기 때문에 당연하다고 보인다.
하지만 노사정 뿐만 아니라 법적 판단을 하는 노동위원회나 법원의 입장에서 가장 중요하게 생각하는 것은 인사평가의 공정성과 그에 기반한 저성과자 선정 및 개선기회 부여, 그리고 개선가능성이 없는 근로자에 대한 고용조정이 사용자의 퇴출 목적이 아니라 누가 보더라도 합리적이고 공정하게 이루어졌느냐 하는 점일 것이다.
이 책을 쓰면서 많은 판례를 정리하였는데, 저자가 느낀 점은 이미 많은 기업에서 저성과자 관련 제도들을 시행하고 있는데, 명칭을 '통상해고나 일반해고'라고 하지 않았을 뿐 이었고, 이번 고용노동부 지침을 통해 완전히 수면위로 떠올랐다는 점이다.
하지만, 현재의 노사정의 쟁점은 '해고'에만 맞추어져 있고, 나머지 개선기회를 부여함으로써 노사상생을 할 수 있는 방안에 대해서는 그다지 큰 논의가 없는 듯하다. 판례를 살펴보면 해고 외에도 배치전환, 목표의 하향 조정(합의), 전적, 교육훈련, 권고사직이나 명예퇴직 등 다양하게 윈윈할 수 있는 방안이 많이 있다는 점이다. 물론 노동계에서는 이러 한 노력들을 사용자에 의한 퇴출의 전단계로 보기 때문에 대체로 거부하고 있는 듯하다. 결국 이러한 점에 대해서는 노동계의 감시와 사용자의 노력, 법원과 고용노동부의 합리적 인 판단기준 마련 등을 통해 해결해 나가는 수 밖에 없다고 보인다.
이 책에서는 사용자가 승소한 경우와 근로자가 승소한 경우 등 매우 다양한 판례들을 수록하였는데, 각각의 사례에서 어떤 기준에 따라 정당성이 판단되었는지를 살펴봄으로써, 기업들이 합리적인고 공정한 인사평가제도와 각종 인사처분을 할 수 있도록 하는 가이드라인이 되었으면 하는 바램과 근로자들 역시 부당한 회사의 처우에 이의를 제기할 수 있는 참고자료가 되었으면 하는 바램이 동시에 있다. 즉, 누구나 납득할만한 공정한 기준이 수립되고 적용될 수 있도록 이 책이 조금이나마 도움이 되었으면 한다.

■ 작가소개

조갑식
現 노무법인 民 대표

주요약력
건국대학교 법학과 졸업(2002)
고려대학교 노동대학원 노동법학과 졸업(2008)
고려대학교 일반대학원 박사과정(사회법 전공) 수료(2014)
대법원 및 각급 법원 전문심리위원
공인노무사/경영지도사/직업상담사 자격시험 출제 및 채점위원
고용노동부 청소년근로조건 보호위원
노동법이론실무학회 이사

주요저서 및 논문
∙ 『연차휴가실무』, 중앙경제사, 2013
∙ 『통상임금의 개념 및 범위에 관한 연구』, 고려대학교 노동대학원 석사학위논문, 2008

■ 목 차

제 1 장 : 들어가며

Ⅰ. 비정규직 종합대책(2014.12)
Ⅱ. 노사정 합의문(2015.9.15)
Ⅲ. 고용노동부 『공정인사 지침』(2016.1.22)
Ⅳ. 『공정인사 지침』의 효력

제 2 장 : 인사평가의 공정하고 합리적인 설계와 운영

제1절 인사평가의 의미와 활용
Ⅰ. 인사평가의 의미와 남용금지
Ⅱ. 인사고과의 활용분야

제2절 인사고과제도의 공정한 설계와 운용
Ⅰ. 설계와 운용의 기본방향
Ⅱ. 공정한 인사고과제도 설계
Ⅲ. 객관적이고 공정한 인사고과제도 운영

제3절 인사평가의 공개, 피드백과 이의제기절차
Ⅰ. 인사평가의 공개와 개인정보보호
Ⅱ. 인사평가 결과의 피드백
Ⅲ. 이의제기절차의 보장
Ⅳ. 인사고과의 정당성에 대한 입증책임

제4절 인사평가결과의 조작
Ⅰ. 인사고과를 조작한 직원에 대한 해고가능성
Ⅱ. 부하직원에게 높은 평가점수를 강요한 평가자에 대한 징계
Ⅲ. 과거 인사고과 점수의 수정가능성(정리해고)

제 3 장 : 저성과자 선정/제외기준

제1절 저성과자 선정기준
Ⅰ. 정당성이 인정된 사례
Ⅱ. 정당성이 부정된 사례

제2절 저성과자 제외기준
Ⅰ. 고용노동부의 예시
Ⅱ. 2차 검증을 통한 제외

제 4 장 : 성과향상 기회 부여 (해고회피노력)

제1절 성과향상프로그램(개선기회 부여)
Ⅰ. 성과향상프로그램 VS 퇴출프로그램
Ⅱ. 교육훈련의 성격과 한계
Ⅲ. 성과향상프로그램의 기본 모델
Ⅳ. 성과향상프로그램의 설계방향

제2절 성과향상프로그램 사례
Ⅰ. 하향된 목표 부여
Ⅱ. 대기발령/직권면직 대신 보직 재부여
Ⅲ. 금융권의 역직위 제도
Ⅳ. 배치전환(전보-전직)
Ⅴ. 사이버교육
Ⅵ. 외부위탁업체를 통한 교육과 직무시험
Ⅶ. 종합교육

제 5 장 : 저성과자 관련 인사권행사의 의미/한계/사례

제1절 대기발령(직위해제)
Ⅰ. 대기발령(직위해제)의 의미와 성격
Ⅱ. 대기발령의 정당성 판단기준
Ⅲ. 대기발령의 정당성이 인정된 사례
Ⅳ. 대기발령의 정당성이 부정된 사례

제2절 보직해임
Ⅰ. 보직해임의 의미와 성격
Ⅱ. 보직해임의 정당성 판단기준
Ⅲ. 보직해임 사례

제3절 배치전환
Ⅰ. 배치전환의 성격
Ⅱ. 배치전환의 정당성
Ⅲ. 배치전환 거부와 항의가 징계사유가 되는지
Ⅳ. 특수부서 신설 및 배치전환
Ⅴ. 명예퇴직 거부자에 대한 조사역 발령
Ⅵ. 사무직의 영업직 발령
Ⅶ. 주간근무에서 야간교대제로의 변경

제4절 징계처분(징계해고 제외)
Ⅰ. 4년 연속 하위 15%에 해당자에 대한 근신처분
Ⅱ. 사이버교육 미수료에 대한 견책 및 시말서 미제출을 이유로 한 감급처분
Ⅲ. 내부고발자로 의심되는 직원에 대한 저성과자 선정 및 감봉 3월
Ⅳ. 불 성실한 직무수행과 자기성과기술서 미작성을 이유로 한 감봉처분

제5절 시말서 제출/휴직/전적
Ⅰ. 시말서(각서)제출
Ⅱ. 휴 직
Ⅲ. 전 적

제 6 장 : 저성과자에 대한 일반해고 등 근로관계 종료

제1절 근로관계 종료 사유 일반
Ⅰ. 근로관계 종료 사유
Ⅱ. 근로관계 종료의 정당한 이유

제2절 대기발령 등에 이은 직권면직(통상해고)
Ⅰ. 대기발령에 이은 직권면직의 성격
Ⅱ. 연구소 연구원 사례
Ⅲ. ○○시청 공무원(현장시정지원단)
Ⅳ. 무기정직(6개월) 후 직권면직(언론사, 기자)
Ⅴ. 휴직 및 대기발령과 그에 따른 당연퇴직(건설업)

제3절 징계해고
Ⅰ. 징계해고 일반
Ⅱ. 건설업 관리직
Ⅲ. 대기발령 후 징계해고(IT서비스업, 팀장)
Ⅳ. 영업직 과-차장급
Ⅴ. 대기발령 후 징계해고 사례(증권업, 영업직)
Ⅵ. 경력직 채용 후 업무폐지, 저성과자 선정 및 징계해고(IT서비스업, 영업팀 부장)
Ⅶ. 권고사직 거부자에 대한 징계해고

제4절 기간제근로자에 대한 계약갱신 거절
Ⅰ. 계약갱신 거절의 법리
Ⅱ. 계약기간 2년 만료된 경우에도 갱신기대권이 인정된 사례(재단법인 사무직)
Ⅲ. 정직처분을 받은 경우에도 재임용 가능하다는 사례(연구원)
Ⅳ. 계약갱신에 대한 신뢰관계 형성으로 인한 갱신기대권 인정 사례

제5절 시용기간 만료 전후의 본채용 거절
Ⅰ. 시용의 의미
Ⅱ. 본채용 거절의 성격
Ⅲ. 부당한 평가로 인한 본채용 거절
Ⅳ. 수습사원 근무평가에 의한 본채용 거절의 정당성
Ⅴ. 업무실적 저조, 조직융화 결여 등을 이유로 한 본채용 거절
Ⅵ. 시용평가에 대한 고지 없이 이루어진 시용평가의 정당성
Ⅶ. 평가점수의 편차가 크고, 본채용 기준이 없는 상황에서의 본채용 거절
Ⅷ. 노동조합 활동을 이유로 한 본채용 거절

제6절 근로계약 합의해지(권고사직과 명예퇴직)
Ⅰ. 근로계약 합의해지
Ⅱ. 사직권고가 부당한지?
Ⅲ. 근로계약 종료의 시점
Ⅳ. 명예(희망)퇴직

제 7 장 : 취업규칙 등의 근거규정

제1절 취업규칙 일반
Ⅰ. 취업규칙의 의미와 중요성
Ⅱ. 취업규칙과 사규
Ⅲ. 취업규칙 불이익변경

제2절 저성과자와 취업규칙
Ⅰ. 저성과자 관련 근거규정의 필요성
Ⅱ. 국가공무원법과 기업의 취업규칙
Ⅲ. 저성과자 관련 사례

제 8 장 : 저성과자 관련노동분쟁 관련 쟁점
제1절 노동위원회 구제신청대상
Ⅰ. 노동위원회 구제신청대상
Ⅱ. 유형별 사례

제2절 기타 관련 문제
Ⅰ. 퇴출프로그램과 고용유지지원금의 반환
Ⅱ. 산업재해(업무상 재해) / 직장 내 왕따 문제
Ⅲ. C -Player 관련 문서를 외부에 게시하는 것이 징계사유인지 여부
Ⅳ. 성과향상교육의 부당함을 외부에 알리는 이메일 발송이 징계사유인지 여부
Ⅴ. 인사위원회 심의결과를 노동위원회 등에 증거로 제출한 것이 징계사유인지 여부
Ⅵ. 저 성과자 퇴출프로그램으로 인한 회사의 손해배상(위자료) 지급 의무
Ⅶ. 연봉계약 체결 거부
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